时是考虑到公司急需投入运营，才成了今天的历史遗留问题。
私底下，聂文兵和我交流我，我也看过他的培训计划书，面对当下公司出现的问题不适用。”
“就拿培训考核来说，仍然采用发放资料，检查签字等传统方法去督促员工参加培训，能够起到的效果微乎其微。
我敢说，人事部这边发下去的资料书籍，公司绝大部分新员工没有翻过。
等到考核的时候，随便翻开画几笔，然后拿来应付你。
这种培训模式毫无意义，也没有效果。”
陈冲看向李培玲，“哪些岗位上配了电脑？”
李培玲道：“基本上每个岗位上都配了。”
陈冲玩笑道：“看来我们公司提供的办公条件也不算差嘛！”
众人笑了笑。
陈冲接着道：“以后的培训工作转移到线上，研发中心吴勇那边抽空写一个考勤打分的程序出来。
人事部把相应的培训课程和资料全部安排到线上，发到每个岗位上，每周抽查学习进度，每月进行考核。
就像在学校一样，通过考核，让他们获取一定的成就感。
考核合格之后，可以拿到公司的岗位认证，得到岗位认证之后，可参与重大项目的讨论，也可以继续学习其他岗位的知识。
简单点说，就是把新进来的这批应届毕业生当成公司的储备干部，培养通用型人才。
岗位认证与他们的薪资和晋升空间直接挂钩，也有机会获取我的亲自推荐进入管理层。”
先把员工们渴望看到的晋升空间描绘出来，让他们知道待在这家公司的希望在哪里？
接下来才是添砖加瓦，如何培训和考核。
陈冲接着道：“我在和人事部聂文兵交流的时候，问他有没有玩过单机游戏。
他回答有，还说游戏给他的成就感在通关上。
简单的逻辑分析，公司想要留住员工，想要提到员工的忠诚度，关键就在于如何提高员工的成就感？
因为各个部门眼下的人事配置都是清一色的应届大学生，直接比拼业绩有点残酷。
重要工作还得放在岗位培训上。
如何提高员工的主观能动性？如何提高他们的自觉学习能力？如何使枯燥的培训学习过程变得更有趣味性？
解决这三个问题，就解决眼下公司离职率高的问题。
我在这里提一个想法，就是刚刚提到的游戏
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