很久以后，赵慕慈才意识到，原来大多数不能被归结到卓越一类的公司里或多或少存在着一种效应，叫死海效应，也大批量的存在着一种人，叫白兔式员工。而她当初工作却需要被迫憋屈内卷的那家互联网公司和它的法务部，便是一片她当初虽然觉得不对劲，但一时却无法识别出来的死海；而她那会儿的老板王翠莲，便是一只从小白兔一路苟且苟上来的老白兔。
所谓死海效应，是指公司发展到一定阶段，能力强的员工容易离职，因为对公司内愚蠢的行为的容忍度不高，也容易找到好工作；能力差的员工倾向于留着不走，也不太好找工作，年头久了就变中高层了。或者能力强的员工被淘汰掉，留下能力差的，好员工像死海的水一样蒸发掉，然后死海盐度就变得很高，致使正常生物不容易存活。久而久之，公司没有抗事儿的人，整体作战能力低下，人人苟且，最后公司破产倒闭。如果一个公司变成了死海，那什么创新都不可能了。
真正的人才通常不可能忍受频繁出现的蠢行和职场问题，而这些又是大企业必然会存在的问题。由于真正的人才是最有可能获得其他机会的人，因此也更容易离开。而那些倾向于留下来的人，相对来说才能与效率都不怎么行，他们会对这份工作心怀感激，要求也比较少，不太可能另择他处。这部分人倾向于保全自己，成为维护关键体系的专家好手，承担他人不想承担的责任，最后组织就离不开他们了。公司失去了真正有才华的人，而留下来的却是不那么有才华的，这已经违背了公司用人的初衷：即利用绩效考核，淘汰低才能低效率的人，引进并留住高才能高效率的人。然而事与愿违的是，一个部门越是差劲，它就越难吸引到高才能高效率的优秀人才加入其中，即便加入也会很快离开，导致死海效应越来越严重。
如果说那家互联网公司的法务部是一片死海，那么法务负责人王翠莲就像是死海中的一汪重盐水。能力不强又居高位，典型的死海无疑了。可是她这样的人，又是怎么够到法务副总的位子的？那就要追溯到她上家公司了。赵慕慈曾经搜到过王翠莲的简历。她在上家公司相当稳定，足有十年左右。想来也是，像她这样水平的，肯定会把在一家公司，守在一个位子上不走，因为出去也没法像她同期的同事一样找到好的职位，同时也担心自己在强者如林的公司里生存下去，索性就呆在原公司，一年一年的熬着。等到同批跟她资历相同的同事基本都的差不多了，她资历最老，最熟悉公司过往历史和人事变动以及各种坑，最能经营关系，自然更有资历往
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