后来去了ibm，做到ibm华夏区的人力主管。
罗浩去了南非，这两件大事就压到了吴旭身上。
对这个新任的hr，当老板的必须考察一番，于是陈立东就把吴旭叫到办公室。
吴旭还不到40，来东华任职不到两个月，但调研工作做得还算扎实。
面对董事长的考较，也能侃侃而谈。
对集团绩效考核中的问题，吴旭说：“现在，集团最大的问题就是分配上的平均主义，许多岗位出现了干好干坏一个样的现象。”
陈立东问道：“是绩效考核失效了吗？为啥会有大锅饭呢？”
对自己精通的问题，吴旭侃侃而谈：“绩效考核不是万能药，一样会出现大锅饭。
导致这个问题的一个原因是考核机制不健全，考评体系指标设立得不够合理，或者考评方法不适合该部门、该岗位员工的具体情况。
现有的考评办法，不能使评分拉开差距，最后就无法区分不同工作绩效的人员。”
说到这里，吴旭略微停顿一下，看了看对面这个年轻老板的脸色。
见对方很认真得样子，就继续说：“另一个原因就是打分时的人为因素。
某些分管绩效考核的管理者喜欢当老好人，会人为的改变考评结果。
尺子是死的，但是拿尺子的人是活的。”
陈立东点了点头说：“这似乎是普遍现象，很难杜绝啊。”
吴旭也赞同地说：“是的老板，华夏社会就是这样的传统。
人情社会嘛，从古到今就讲群臣情、手足情、夫妻情，还有同事情。
在一个单位、一个团队工作，最好圆滑一些，不要事事较真。
如果你很优秀，取得了成绩，最好将成绩说成是领导的指导、同事的帮助，再加一点点个人的努力。
谦虚的仿佛自己是那个差生一样，这样才显得有情商，不得罪人。
如果出了问题，追责的时候最好也不要较真，大家共同分担一下，更显得团队团结。
这种人情社会的潜规则，也间接促成了绩效考核中的“大锅饭”。
陈立东哈哈笑着说：“你说得没错！在华夏，多么严密的制度，多么科学的考核体系，也杜绝不了打人情分，也避免不了这种你好我好大家好的和谐氛围。
不过，对整治这种问题，你有好的办法？”
吴旭点了点头说：“我们可以借鉴ibm的一些先进经
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