“我明白这个，您说的是企业文化的建立吧？”
卡特点了点头，认可了高沙尔的话。
的确，任何改革都不是说动就动的。
高明的管理者，就像那句话说得，“治大国如烹小鲜”一样。温火慢炖，潜移默化地去改变现在存在的问题，才是最好的。
“一边湖了翻一边”这种玩法，大概率会出现两面都湖的下场...
不急于改动，甚至是闲聊中，都时刻谨记着“具体问题具体分析”的思想...
不错，像个能干事的！
“比如，开通类似总裁邮箱，或者办个下午茶会，高级管理者们抽出时间，与基层员工，面对面交流。或者部门之间，举办联合团建活动等，加强平级之间的交流，打破部门领地意识...”
后世这些被玩烂了的小花样，卡特一说出口，便看见对面两人的眼神亮了亮。
“没错，这些办法听上去都不错。但需要注意，内核！”
巴特利特教授的眼珠一转，忽然接过话题：
“总裁邮箱之类的办法，理论上是增加了一个上下级，尤其是基层职员向高层管理者反馈的渠道。但这种东西，很容易流于形式。能不能听到，能不能真正尊重基层职员的诉求，以及你让他们看到了什么反馈...这非常重要！”
“这不要说上下级关系了，哪怕是普通朋友。我向你诉说我的想法，却没有得到丝毫回应，我也会丧失谈话的兴趣。包括下午茶会这种也是，他们说什么，员工敢不敢说，这些都需要你格外注意！”
“说实话，我很意外你能瞬间想到这么多操作办法。看样子，年轻的ceo的确和很多老家伙们不一样...”
“我觉得高沙尔博士在课上说得很有道理。管理的对象，无论是生产、还是营销，在最基础的层面去执行生产任务或者去做营销工作的都是人...我们可以尝试降低人的效率波动对整体项目的影响，但不该忽视他们的作用，他们的想法！”
卡特浅浅一笑，稍微谦虚了一句。
而巴特利特教授，却毫不谦虚：
“那我问问你，你应该知道视野局限的问题吧？很多时候，基层员工反应的情况，反应的问题，很多在基层员工看来很重要的事情，对高级管理者来说，并不容易更改。就好像刚刚你和舒曼特拉聊到的架构改变一样。你明知道现在你的企业出现了官僚化的现象，也知道这是垂直组织架构带来的根生性问题。”
本章未完，请点击下一页继续阅读！